HR World je organizovao Sedmi Serbian HR Community Online Event, na temu Remote performance management-a. Na ovom događaju učestvovala je Sofija Čerović, naš HR direktor, zajedno sa predstavnicama kompanija IBM i UBISOFT. Ključno pitanje ovog online panela je bilo: Da li je vreme za suštinsku promenu performance management procesa?
Upravljanje učinkom zaposlenih je ključan proces koji obezbeđuje da svaki zaposleni svojim radom doprinese ostvarenju strategije kompanije. Kvalitetan proces podržava razvoj zaposlenih, fokusira zaposlene da prioritet daju poslovima koji su od strateškog značaja što omogućava zaposlenima da vide smisao u svom poslu, a kompaniji da ostvari svoje ciljeve.
Sofija je predstavila kako izgleda performance management proces, kao i našu kompaniju.
Osnovna reč koja opisuje kako je teklo uvođenje Performance managementa u našoj kompaniji je postepeno jer smo godinama tražili modalitet koji će biti koristan i za srednji menadžment i za zaposlene.
Nakon planiranja naredne godine, radi se postavljanje ciljeva za zaposlene. Gruba podela je na tri vrste ciljeva: operativne, razvojne i strateške. Operativni ciljevi se tiču toga na kojim projektima će zaposleni raditi tokom godine i koje će zadatke imati u skladu sa svojom ulogom na projektu, razvojni se odnose na razvoj kompetencija zaposlenih, a strateški podrazumevaju unapređenja sistema, inicijative i druge aktivnosti koje će uskladiti rad pojedinačnih zaposlenih i strategiju firme. Nakon postavljanja ciljeva, prelazi se na praćenje njihovog ostvarenja konstantno tokom godine, kako kroz alate kojima zaposleni mogu da pristupe udaljeno, tako i kroz razgovore i evaluacije. Na kraju godišnjeg ciklusa menadžer i zaposleni kroz godišnji razgovor sumiraju i evaluiraju šta je urađeno tokom godine i počinju da prave plan za narednu godinu.
Kada je ovako organizovano upravljanje učinkom zaposlenih, onda prelazak na rad od kuće ne predstavlja prepreku u njegovom toku. Alati za kolaboraciju, različite aplikacije, sve je dostupno gde god da ste. Mi smo relativno brzo prešli na rad od kuće, svi su znali šta rade, menadžeri su imali redovne sastanke sa zaposlenima kako bi pratili ostvarenje zadataka i pružili zaposlenima podršku, dok su rukovodioci projekta pratili realizaciju projekata koji su u toku.
Ako zaposleni znaju šta treba da rade, a postoje alati u kojima se beleži realizacija zadataka i koji omogućavaju kolaboraciju, onda fizička udaljenost ne predstavlja relevantan parametar. Dakle, ukoliko je performance management koncipiran kao sistem koji forsira ličnu odgovornost, jasne ciljeve i pravovremen feedback i podršku, gubi se potreba za mikro kontrolom u upravljanju učinkom zaposlenih.
